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¿Qué es una consultora de Recursos Humanos?

Posted by Jessica in Sin categoría | 0 comments

10.09.21

¿Qué es una consultora de Recursos Humanos? 5 tips para contratar una.

¡Alerta! Si tu empresa está pasando por algún problema que involucre a tu personal y su productividad, te urge acercarte a una consultora de Recursos Humanos, antes de que sea demasiado tarde. ¿Todavía no sabes qué es lo que ofrecen? Sigue leyendo para conocer más.

Tabla de Contenido

Sin importar que tengas o no un departamento de Recursos Humanos operando de forma exitosa, existen situaciones que ya sea por falta de experiencia, capacidad de personal, o procesos colosales difíciles de administrar, la experiencia y especialización de una consultora de Recurso Humanos puede ser la única solución para superar los obstáculos.

Si tu departamento de RRHH, por ejemplo, no tiene experiencia en contratar perfiles especializados y contrata a gente que se va a los tres meses (que significan 3 salarios) y no produjo ni lo mínimo planeado, es necesario acudir a algún consultor o asesor especializado en esos perfiles.

Diferencias entre consultoría y asesoría

Una consultoría es un servicio profesional prestado por una empresa especializada con conocimiento específico sobre un área concreta, para aconsejar sobre asuntos técnicos. Mientras que una consultoría en Recursos Humanos se centra en acciones puntuales de situaciones determinadas, una asesoría tiene que ver con estrategias que se establecen a largo plazo, se realiza una revisión periódica y se hace un análisis a distintos niveles de la organización.

Sin embargo, las consultores de RRHH suelen prestar servicios tanto de asesoría como de consultoría.

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¿Qué hace una consultora de Recursos Humanos?

La consultoría de Recursos Humanos está enfocada a ofrecer soluciones en el área laboral, especialmente en la gestión del capital humano, para lograr y asegurar el éxito de una organización.

Tipos de consultora de Recursos Humanos:

  • De reclutamiento y selección: se encarga de ayudar, incluso, a la formación del perfil, la búsqueda, revisión de CVs, entrevistas y todo el proceso de selección.
  • Planes de crecimiento: se encarga de formar programas que mantengan actualizados al personal, no sólo en cuestiones técnicas, también en habilidades personales, para mejorar el rendimiento y la innovación.
  • Comunicación Interna: se enfoca en la relación entre departamentos, sus colaboradores, la comunicación horizontal y las tecnologías necesarias, para comunicar con transparencia.
  • Employer branding: el objetivo es que el mismo trabajador se vuelva embajador de la compañía y para eso es necesaria la completa satisfacción, mediante planes de crecimiento y equilibrio entre lo laboral y personal.
  • Evaluación de desempeño: Su objetivo principal es mejorar la productividad y el rendimiento, mediante análisis de fortalezas y carencias en un departamento específico o en toda la compañía.

Desde la contratación, hasta los planes de crecimiento de cada colaborador, las consultoras de Recursos Humanos centran sus tareas, sobre todo, en cuatro áreas:

Programas de Recursos Humanos

Se refiere a los planes que se tienen no sólo para la retención y la contratación, sino para el crecimiento laboral y generación de soft skills de cada miembro de la empresa. Además, se centra en un mapa de acciones estratégicas para alcanzar objetivos y metas.

Útil cuando:

Procesos

Creación de protocolos y documentación para implementar o mejorar los programas de RRHH así como agilizar los procesos, en aspectos como reclutamiento, onboarding, instrucciones de seguimiento, etc.

Útil cuando:

  • Se requiere implantar nuevos procesos en el área de Recursos Humanos de una empresa.
  • Se necesita mejorar el proceso de selección.
  • Se quiere aprovechar mejor el capital humano
  • Es ideal en periodos de crecimiento y reestructuración: ayuda a crear hojas de ruta.
  • Es urgente optimizar la producción y reducir costos.

Políticas

Determinar reglas, documentación, nuevas políticas, para establecer manuales de orientación, códigos de conducta y manuales de empleado.

Útil cuando:

  • Se requiere establecer acciones específicas y responsabilidades del día a día y en momento de crisis.
  • La empresa necesita mejorar las políticas de productividad, eficiencia, comunicación y clima laboral.
  • Existen conflictos internos entre los miembros del equipo

Prácticas

Se centra en la descripción de los puestos, establecer los medios y canales para publicar ofertas de trabajo, creación de test y formularios de evaluación de ingreso y de desempeño. Útil cuando:

  • Tu proceso de selección no ha generado buenos resultados.
  • Se necesitan implementar modelos de liderazgo en momentos de crisis.
  • La toma de decisiones tienen que ser más ágiles en cuestiones de contratación, definición de salarios, aumentos, etc.
  • La empresa quiere expandir su campo de acción y necesita personal que los haga ser más competitivos en el sector.
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5 tips para elegir una consultora en Recursos Humanos

  1. ¿Qué es lo que necesitas? Tanto tú como la consultora deben de entender perfectamente los valores de tu empresa para encontrar personal con la preparación y la actitud que necesitas.
  2. ¿Lo necesitas a corto o mediano plazo? Uno de los beneficios de un consultor externo es que para que su trabajo sea eficaz, tendrá que ser temporal. Sin embargo, detecta tus áreas de oportunidad y objetivos claros para saber si se tratará de una consultoría o una asesoría continua.
  3. Busca una empresa especializada en tu nicho, no es lo mismo la búsqueda de capital humano para un bufete de abogados que una startup enfocada a la tecnología. Ésta última tendría que buscar una consultora de Recursos Humanos enfocada en reclutamiento TI.
  4. Match en la cultura organizacional. Cada consultora tiene metodologías para hacer las cosas, asegúrate que la forma de actuar sea afín a lo que se maneja en tu empresa.
  5. Cuenta las cosas como son y no como quieres que sean. Un consultor externo te ayudará a identificar problemas que han pasado desapercibidos durante mucho tiempo, los cuales han ido mermando recursos, capital humano y hasta la reputación de tu empresa. No sirve de nada mentir, pues el consultor se meterá «hasta la cocina».

Uno de los grandes beneficios de contratar una consultora de Recursos Humanos es que traerá a tu empresa soluciones rápidas, efectivas y dirigidas al problema, mientras tu departamento de RRHH sigue enfocado en sus tareas cotidianas.

Si todavía tienes dudas sobre cómo te puede ayudar una consultora de Recursos Humanos, puedes escribirme, para platicar de los objetivos de tu empresa.

Fuentes

https://talentqr.com/5-criterios-para-elegir-una-consultora-de-rrhh/
https://www.arete-activa.com/claves-elegir-empresa-de-seleccion-de-personal/
https://academiadeconsultores.com/contratar-un-consultor-externo/
https://gruporohe.mx/consultoria-de-recursos-humanos/

Experiencia del empleado: ¿crisis u oportunidad en pandemia?

Posted by Jessica in Sin categoría | 0 comments

07.09.21

Experiencia del empleado: ¿crisis u oportunidad en pandemia?

En una de esas veces que el semáforo de la pandemia no significaba aislamiento total, invité a una amiga a mi casa, con todas las medidas, para desayunar y de paso hacer coworking, aprovechando que ambas estábamos haciendo home office y para cambiar un poco la extenuante rutina.

Cuando sonó el timbre, lo primero que me encontré al abrir la puerta fue la cara de mi amiga detrás de una pantalla de laptop que cargaba con una mano, mientras que con la otra sostenía su bolsa y demás cosas.

Después de la debida desinfección, incluso de la laptop, nos sentamos en el comedor, serví el café y me senté despreocupada a platicar con ella, pues ayer había adelantado trabajo y mis horarios pueden ser flexibles, por lo tanto, me di ese tiempo libre.

Mientras platicábamos, me impactó que mi amiga de vez en vez movía el mouse que controlaba una laptop postrada al otro lado de la habitación. Sin poder aguantarme, le pregunté por qué lo hacía y contestó que estaba en horario laboral y que «trackeaban» los movimientos de su mouse, por si se quedaba mucho tiempo en reposo.

Quedé en shock. Y mientras ella continuaba hablando, de lo más normal, de los métodos que tenían en su empresa para «medir la productividad», yo sorbía de mi café tratando de tragarme mi indignación.

Me contó que son tan rigurosos con los horarios de trabajo y su vigilancia que incluso algunas compañeras de Recursos Humanos, con una maña… justificada, decían que sus entrevistas eran de aproximadamente 2 horas, cuando todo lo llevaban a cabo en 45 minutos.

No voy a quemar ni a mi amiga ni a la empresa carcelaria en la que trabaja, pero si les cuento esto no es para decirles lo dichosa que soy por mi esquema de trabajo, sino porque me quedé pensando en una cosa: la experiencia del empleado.

Parece que en la Pandemia además de esparcirse el covid-19, se extendió el virus de la «vigilancia continua», un virus que afecta sobre todo a los empleados, porque inhiben la creatividad, la inspiración y pueden sufrir hasta la castración mental. De entre todas las secuelas, de esta «medición continua de productividad» puede desprenderse la conversión de empleados mañosos que mienten en sus horas o se quedan haciendo nada mientras mueven el mouse para engañar al software que mide su actividad.

Me parece un escenario terrible, sobre todo si esto se arrastra hacia la «nueva normalidad».

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La experiencia del empleado

Se conoce como experiencia del empleado a la interacción acumulativa de la empresa y el impacto que ésta provoca en el trabajador en toda su ruta profesional: desde el reclutamiento, contratación, capacitación, promoción y hasta su dimisión.

Muchas de las empresas, han logrado estabilizar sus procesos a distancia teniendo en mente su mayor recurso: las personas. Y su crecimiento, paulatino pero constante, se debe a que apostaron por la inversión y buena gestión del personal, que trae como principales beneficios a empleados más motivados y con mayor productividad.

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Las empresas que invierten en la experiencia del empleado son cuatro veces más rentables que aquellas que no lo hacen.

Jacob Morgan

Por otro lado, existe otro «tipo de crecimiento» de las empresas, en el que se ve explotación, horarios extremos, vigilancia continua, salarios mediocres y las prestaciones se reducen a pizzas y cervezas.

Gran parte de este problema se debe a que la misma gestión de personal no es clara. Hay bitácoras diarias pero no hay trabajo por objetivos, existe un software que mide las horas «efectivas», pero no hay organización, ni planeación, ni feedback, es más, el empleado no sabe lo que se espera de él o cuál es su rol.

Entonces se quieren medir actividades que no son medibles, que no están alineadas con el progreso ni de la empresa ni del empleado. ¿Cómo esa «medición de productividad» se proyecta en el ROI de la empresa o del departamento?

Hablar de la experiencia del empleado, no sólo empieza con un buen sueldo, excelentes prestaciones, proyecciones de crecimiento, ambiente sano y buena cultura organizacional, sino que todo empieza desde antes, desde el reclutamiento.

👉 Si te interesa este tema puedes consultar la guía sobre la (EX) Experiencia del Empleado.

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Factores que contribuyen a una buena experiencia del empleado

Buen reclutamiento

Ya mencioné lo importante que es que una empresa tenga bien delimitados sus roles, las funciones de cada puesto y saber qué esperar de cada empleado. Pero si después de esos requerimientos, el reclutamiento falla, muchos aspectos del equipo de trabajo y hasta de la empresa se verán afectados.

Un buen reclutamiento ayudará a las empresas a atraer a la gente correcta que contribuya al desarrollo de la cultura laboral; hay que tratarla bien, mejorar su experiencia del empleado y que eso se vea reflejado en la calidad de su trabajo.

La personalidad del personal

Un buen reclutamiento + una buena cultura laboral atraerá a los candidatos ideales. Es recomendable analizar cada perfil para poder gestionar su experiencia del empleado, de acuerdo a sus objetivos, habilidades y capacidades. Eso se traducirá en colaboradores motivados que creen un entorno de crecimiento y liderazgo, característica indispensable para un buen equipo de trabajo.

Agilidad vs Vigilancia

¿Por qué en lugar de medir las horas trabajadas no se miden los objetivos alcanzados?

Existen varias metodologías ágiles que pueden sustituir la vigilancia continua de las bitácoras y el conteo de horas, además de medir mejor el rendimiento, aumentan la eficiencia del equipo de trabajo.

Un ejemplo es el daily scrum meeting, que es una junta diaria de 15 minutos al inicio del día, para que todo el equipo se actualice en las tareas, pero no se resuelven problemas específicos.

Un daily consiste en que cada miembro del equipo responda las siguientes 3 preguntas:

  1. ¿Qué hiciste ayer?
  2. ¿Que harás hoy?
  3. ¿Hay impedimentos en tu camino?

Eso hace que todo el equipo tenga mayor visión de cómo va el proyecto con las juntas diarias (daily) y a mediano paso con los OKR’s, lo que logrará que éste se comprometa y se resuelvan de forma eficaz los obstáculos.

Ahora que todos estamos a distancia, es cuando las diferencias son más contrastantes, pues no es el mismo contexto de un empleado que vive solo a uno que tiene una familia con hijos en edad escolar. Estas diferencias nos hacen pensar en cada colaborador como un individuo con necesidades, objetivos y aspiraciones diferentes, incluso, horarios.

¿Realmente necesitamos un Big Brother vigilándonos y juzgándonos o necesitamos un equipo de trabajo empático que nos motive constantemente?

Fuentes

https://blogcandidatos.springspain.com/cultura-organizacional/que-es-la-experiencia-del-empleado/

https://www.qualtrics.com/es-la/gestion-de-la-experiencia/empleado/experiencia-del-empleado/

https://tecnologiaparatuempresa.ituser.es/productividad/2021/01/como-el-covid19-nos-enseno-a-centrarnos-en-la-experiencia-del-empleado